Cases de Sucesso
Cases de Sucesso
CASE 01 – UNIFICAÇÃO EXECUTIVA EM EMPRESA DE TI
Empresa Nacional de Tecnologia da Informação | Presença em Todos os Estados do Brasil
1. EMPRESA
Empresa brasileira de grande porte no setor de Tecnologia da Informação, com atuação nacional e presença em todos os estados do país. Reconhecida como uma das líderes do segmento, atende desde pequenas empresas até grandes corporações e órgãos governamentais, com foco em soluções inovadoras, completas e escaláveis.
2. SETOR
Tecnologia da Informação — Soluções corporativas e governamentais em TI, com atuação nos setores de saúde, indústria, varejo, serviços e administração pública.
3. CENÁRIO INICIAL
A empresa atravessava um momento de forte expansão, impulsionada por um processo de aquisições estratégicas seis operações foram incorporadas em curto espaço de tempo. No entanto, essa movimentação gerou fragmentação cultural, conflitos velados e perda de
unidade organizacional.
Principais desafios:
- Culturas desconectadas entre as empresas adquiridas
- Diretores recém-integrados tentando impor seus próprios modelos de gestão
- Falta de coesão entre C-Levels e sócios das novas unidades
- Clima de disputa silenciosa no topo da liderança
- Ausência de mentalidade de governança unificada
- Processos e rituais de gestão totalmente divergentes
Palavras-chave da cultura anterior: fragmentação, competição, ruído, insegurança, desgovernança.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Implantação de Gestão da Mudança de Alto Impacto
→ Criação de um processo estruturado de Change Management, com foco em unificação cultural
→ Realização de kick-offs executivos entre diretores e sócios das unidades adquiridas
→ Alinhamento claro sobre papéis, comportamentos esperados e responsabilidades estratégicas
Fortalecimento da Governança Executiva
→ Implantação de uma agenda de governança com três frentes
- Reuniões trimestrais de estratégia e metas
- Reuniões periódicas de performance e indicadores
- Reuniões de alinhamento cultural e fortalecimento de valores
Ajustes estruturais e reposicionamento de lideranças
→ Desligamento de sócios e diretores desalinhados com a nova cultura
→ Retenção estratégica dos executivos com perfil de alto impacto
→ Formação de líderes com visão ampliada, foco em resultados e cultura de dono
→ Padronização da linguagem de gestão, rituais de cultura e estrutura estratégica
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Alinhamento total entre os diretores das seis operações incorporadas; Desligamento assertivo de lideranças desalinhadas, fortalecendo os que permaneceram; Governança estruturada com indicadores, metas claras e reuniões executivas constantes; Reconhecimento interno e externo pela cultura de clareza, excelência e entrega; Empresa consolidada como referência nacional em governança e gestão em TI.
DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Esse projeto foi um divisor de águas. Integrar seis operações distintas exige mais do que estratégia exige coragem. Fizemos um trabalho de imersão executiva, gestão da
mudança e reposicionamento de lideranças. O resultado foi uma verdadeira virada de chave: cultura unificada, performance elevada e um nível de governança digno das
grandes multinacionais.”
— Ahlex Van der All
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CASE 02 – TRANSFORMAÇÃO INDUSTRIAL EM MULTINACIONAL AUTOMOTIVA
Multinacional do Setor Automotivo | Plantas no Brasil com Atuação Global
1. EMPRESA
Multinacional do setor automotivo, com unidades industriais distribuídas por várias regiões do Brasil e presença consolidada nos mercados europeu, latino-americano e
asiático. Especializada na fabricação de componentes metálicos de precisão para motores e sistemas automotivos, a empresa é referência em engenharia e inovação no segmento.
2. SETOR
Indústria Automotiva / Metalúrgica — Produção de peças e sistemas para veículos leves e pesados, com foco em alta performance, segurança e inovação contínua.
3. CENÁRIO INICIAL
A organização apresentava tradição, estrutura e know-how técnico, mas enfrentava sérios desafios em seu corpo de liderança. Havia um distanciamento entre os valores exigidos pela cultura global da companhia e os comportamentos praticados pelas lideranças locais.
Principais desafios:
- Gestores operando abaixo do esperado em termos de entrega e mentalidade;
- Postura permissiva: setores agindo com autonomia excessiva e pouca responsabilidade coletiva;
- Falta de integração entre áreas e ausência de accountability;
- Oscilação de estilo de liderança: entre passividade e autoritarismo, sem equilíbrio emocional;
- Desconexão com os pilares globais da cultura da companhia:
→ Inovação contínua
→ Resultados consistentes
→ Mentalidade de melhoria permanente
→ Integração entre processos, pessoas e performance
Palavras-chave da cultura anterior: permissividade, desalinhamento, silos, instabilidade emocional, resistência à mudança.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Diagnóstico aprofundado com base em OCAI e Assessment Comportamental
→ Mapeamento da cultura organizacional utilizando os quatro quadrantes do modelo OCAI;
→ Avaliação comportamental de gestores das áreas críticas;
→ Identificação de pontos fortes, lacunas cognitivas, técnicas e de postura.
Intervenção direta com a alta liderança industrial
→ Mentoria estratégica com os três principais gestores da diretoria;
→ Programa de coaching executivo com foco em mentalidade, método e entrega;
→ Criação e acompanhamento de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) com metas e prazos.
Reestruturação de indicadores e estilo de liderança
→ Implantação de KPIs estratégicos alinhados à cultura de performance da companhia;
→ Integração entre áreas para quebra de silos e construção de sinergia industrial;
→ Definição de um novo modelo de liderança: firme, clara e emocionalmente equilibrada.
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Aumento significativo na produtividade e no alinhamento entre áreas industriais Gestores locais ganharam visibilidade internacional e passaram a liderar projetos globais Evolução da maturidade emocional e da capacidade de liderar perfis diversos Reconhecimento da metodologia como referência de mudança cultural dentro da companhia Cultura de inovação, melhoria contínua e accountability incorporada nas fábricas Modelo replicado com sucesso em outras plantas da multinacional ao redor do mundo
DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Essa empresa já era global, mas sua liderança ainda operava de forma local e limitada. O nosso trabalho foi preparar os gestores para o mundo mentalidade global, cultura forte, resultado com equilíbrio emocional. O impacto foi imediato: mais produtividade, mais engajamento e reconhecimento da alta liderança internacional. Hoje, os executivos formados nesse projeto estão liderando transformações em várias partes do mundo.”
— Ahlex Van der All
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CASE 03 – TRANSFORMAÇÃO EM REDE DE VAREJO
Rede de Supermercados | Diversas Cidades de Minas Gerais
1. EMPRESA
Rede regional de supermercados com atuação em múltiplas cidades de Minas Gerais. No momento da intervenção, contava com 6 unidades ativas, enfrentava queda contínua no faturamento e estava prestes a ingressar em processo de recuperação judicial.
2. SETOR
Comércio Varejista – Supermercados e hortifrutis. Operação diária, alta rotatividade de estoque e equipes, atendimento direto ao consumidor e intensa exposição de marca.
3. CENÁRIO INICIAL
A empresa passava por uma crise profunda de identidade e reputação. As decisões estratégicas eram pautadas exclusivamente por custo contratando pelo menor preço,
escolhendo fornecedores mais baratos e evitando qualquer investimento em gestão ou imagem.
Os reflexos desse modelo foram severos:
- Contratações sem critério técnico ou comportamental
- Equipes desqualificadas, sem postura ou padrão de atendimento
- “Economia burra”: foco apenas em custo, com alto impacto oculto em perdas
- Reputação arruinada junto ao público:
→ Erros frequentes entre preços de gôndola e caixa
→ Falta de produtos básicos
→ Atendimento precário e clientes insatisfeitos - Gestores sem preparo, sem autoridade e sem cultura de dono
Resultado: clima organizacional tóxico, queda drástica nas vendas e risco iminente de falência.
Palavras-chave da cultura anterior: improviso, desvalorização, despreparo, desconfiança, colapso.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Alinhamento estratégico com os sócios
→ Reunião com os quatro proprietários para um choque de realidade;
→ Definição clara do papel e da postura exigida de um empresário que deseja liderar o setor;
→ Reorganização de responsabilidades e mudança de mentalidade no topo.
Reestruturação das lideranças operacionais
→ Substituição imediata de gerentes despreparados por líderes qualificados;
→ Reestruturação da política salarial e elevação do padrão para atrair talentos de verdade.
Capacitação e doutrinação contínua das equipes
→ Treinamentos intensivos e recorrentes em:
- Atendimento ao cliente
- Marketing pessoal e postura profissional
- Comunicação assertiva e negociação
→ Implantação de rituais de cultura e ciclos de reciclagem comportamental
Estruturação profissional do RH
→ Criação de framework estruturado de contratação e desligamento
→ Balanceamento de escalas e jornadas considerando operação de domingo a domingo
→ Padronização da experiência do colaborador — do onboarding ao plano de carreira
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Reposicionamento completo da cultura: foco em excelência e profissionalismo Equipe mais engajada, treinada e preparada para entregar experiência ao cliente Queda expressiva nos erros operacionais (preço, atendimento, ruptura de estoque) Saída do risco de recuperação judicial e retomada do crescimento sustentável Expansão acelerada: de 6 para mais de 30 unidades em poucos anos Reconstrução da reputação e valorização real da marca pelo público
6. DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Esse foi um clássico caso de ‘o barato que sai caro’. A empresa estava morrendo por dentro: contratava mal, liderava pior e tratava o cliente como um fardo. A transformação começou no topo, com um choque de realidade nos sócios. Quando se entende que não se constrói reputação com improviso, a virada acontece. Hoje, essa rede é um orgulho regional não por milagre, mas por gestão.”
— Ahlex Van der All
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CASE 04 – TRANSFORMAÇÃO ESTRUTURAL EM TECNOLOGIA
Grande Empresa de Tecnologia | Sul e Sudoeste de Minas Gerais
1. EMPRESA
Uma das principais representantes regionais de uma franquia internacional de software empresarial (ERP), com presença em diversos países da América Latina e Europa. Atuava em cerca de 130 a 140 cidades, atendendo empresas de médio e grande porte com soluções robustas de gestão.
2. SETOR
Tecnologia da Informação — Sistemas de gestão empresarial (ERP) para os setores de indústria, comércio e serviços.
3. CENÁRIO INICIAL
A empresa vivia uma crise institucional grave, com impacto direto no ambiente de trabalho, nos resultados e na reputação da marca. O conflito entre os sócios, que também eram casais, refletia no cotidiano da operação: disputas veladas, sabotagens internas e decisões incoerentes tornaram-se parte da rotina.
Principais sintomas:
- Conflito direto entre sócios e seus respectivos cônjuges
- Clima tóxico, sem valores ou cultura compartilhada
- Liderança despreparada do ponto de vista técnico e emocional
- Ausência de processos estruturados, metas ou indicadores claros
- Colaboradores desmotivados, entregando abaixo do potencial
- Clientes percebendo queda significativa no atendimento
Mesmo com um produto altamente competitivo e um mercado promissor, a unidade operava com baixa eficiência, alto turnover e imagem institucional comprometida.
Palavras-chave da cultura anterior: conflito, desorganização, desgaste, informalidade, insegurança.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Aplicação da metodologia dos 6 Pilares Estratégicos de Gestão de Pessoas
→ Liderança, Cultura, Estratégia, Indicadores, Comportamento e Processos.
Reestruturação completa da liderança
→ Treinamento intensivo com todos os gestores
→ Substituição de lideranças desalinhadas técnica ou comportamentalmente
→ Implantação de assessments nos cargos-chave
Criação e implantação de indicadores claros por área
→ Metas objetivas com acompanhamento semanal
→ Departamentos envolvidos: TI, Operações, Financeiro, RH, Marketing e Vendas
Programa interno de coaching corporativo
→ Desenvolvimento individual e coletivo dos principais talentos
→ Reforço da cultura de entrega, pertencimento e respeito
Estabelecimento das “novas regras do jogo”
→ Clareza sobre o que é aceitável e o que não é
→ Criação de estrutura de reconhecimento e cobrança, alinhada à nova cultura
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Reconstrução completa dos vínculos interpessoais entre times e lideranças Engajamento dos colaboradores antigos e atração de novos talentos qualificados Feedbacks espontâneos e positivos dos clientes sobre a mudança percebida Clareza operacional e previsibilidade de resultados por setor Retomada da liderança regional no setor de ERP no Sul e Sudoeste de MG
6. DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Essa foi uma das intervenções mais desafiadoras da minha carreira. Quando o conflito começa no topo, a empresa toda sofre em cadeia. O que fizemos foi reconstruir a base emocional e estrutural da liderança, implantar critérios objetivos e valorizar o que funciona. O resultado foi impressionante: a empresa voltou a ser líder regional, resgatou sua reputação e se tornou novamente desejada por profissionais e clientes. Gestão de pessoas não é sobre ser bonzinho é sobre clareza, coerência e coragem.”
— Ahlex Van der All
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CASE 05 – TRANSFORMAÇÃO EM INFRAESTRUTURA RODOVIÁRIA
Multinacional de Gestão de Rodovias | Trecho BH – SP
1. EMPRESA
Multinacional hispano-canadense, responsável pela administração de uma das principais rodovias federais do Brasil. Atua na operação de pedágios, monitoramento 24/7, atendimento ao usuário e gestão de tráfego e logística viária.
2. SETOR
Infraestrutura e Logística Rodoviária — Concessão de rodovias, operação de pedágios, gestão de tráfego contínua e serviços ao usuário em regime ininterrupto.
3. CENÁRIO INICIAL
O cenário era crítico, marcado por esgotamento emocional das equipes, baixa retenção de talentos e pressão intensa por performance. A operação funcionava sob uma cultura reativa e desestruturada, com dificuldades graves de comunicação e liderança.
Principais sintomas:
- Carga horária exaustiva em regime de escala 24/7, incluindo domingos e feriados
- Equipe emocionalmente sobrecarregada e desmotivada
- Forte pressão da matriz multinacional por resultados e indicadores rígidos
- Lideranças sem preparo técnico ou comportamental adequado
- Ausência de clareza sobre cultura, propósito e critérios de desempenho
- Comunicação interna falha e postura passiva das lideranças
Palavras-chave da cultura anterior: exaustão, passividade, pressão, desalinhamento, sobrecarga.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Diagnóstico e capacitação em larga escala
→ Treinamento de mais de 600 profissionais ao longo de toda a rodovia (BH a SP)
→ Diagnóstico organizacional e aplicação de assessment comportamental
→ Mapeamento de perfis ideais por função e levantamento de gaps técnicos e de postura
Reestruturação do modelo de gestão de pessoas
→ Criação de framework estruturado para contratação e desligamento
→ Padronização de perfis com base em resiliência, comunicação e profissionalismo
→ Reorganização das escalas e alinhamento de expectativas sobre performance
Treinamentos estratégicos e implantação cultural
→ Capacitações em comunicação, atendimento, negociação e resiliência emocional
→ Treinamentos para todos os níveis: operação, supervisão e gestão
→ Programa de autoconhecimento e desenvolvimento para lideranças estratégicas
→ Implantação da Metodologia dos 6 Pilares Estratégicos da Gestão de Pessoas
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Melhoria visível do clima organizacional e aumento do engajamento interno Atração de profissionais mais alinhados e preparados para o setor Desligamento natural de colaboradores desalinhados à nova cultura Salto na nota de satisfação dos usuários: de “razoável” para “ótima” Posicionamento da empresa como referência em gestão de pessoas na infraestrutura rodoviária
6. EFEITO CASCATA REGIONAL
O impacto do projeto extrapolou a empresa:
Mais de 30 novos contratos de consultoria surgiram a partir da transformação observada por lideranças, instituições e parceiros ao longo do trecho BH-SP.
O modelo foi replicado em escolas, órgãos públicos e empresas privadas, consolidando o trabalho como case nacional em ambientes de alta exigência operacional.
DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Esse projeto mostrou que até os ambientes mais duros e operacionais podem florescer quando a cultura é implantada com clareza, firmeza e inteligência emocional. O trabalho foi gigantesco, com mais de 600 pessoas treinadas, mas o resultado foi proporcional: um novo padrão de excelência em um dos setores mais exigentes do Brasil.”
— Ahlex Van der All
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CASE 06 – PROFISSIONALIZAÇÃO DE EMPRESA FAMILIAR
Empresa do Setor de Consórcios | Atuação Nacional
1. EMPRESA
Empresa familiar atuante no segmento de consórcios, com estrutura regional e forte ambição de crescimento nacional. No momento da intervenção, operava com uma equipe enxuta, sem estrutura formal de gestão de pessoas ou definição clara de processos e cultura organizacional.
2. SETOR
Serviços Financeiros — Administração de consórcios para aquisição de bens móveis, imóveis e serviços diversos.
3. CENÁRIO INICIAL
A organização funcionava com base em decisões informais, centralizadas nos sócios e sem nenhuma estrutura de apoio à gestão ou desenvolvimento de pessoas. A ausência de profissionalização minava o crescimento e gerava conflitos internos.
Principais desafios:
- RH inexistente: sem políticas, frameworks ou critérios de gestão
- Equipe mal alocada: profissionais em funções incompatíveis com suas competências
- Estrutura salarial desalinhada com o mercado e com a performance individual
- Sócios desorganizados e desalinhados, atuando de forma isolada e subjetiva
- Ausência completa de metas, indicadores e planejamento estratégico
- Cultura permissiva, sem postura profissional ou mentalidade executiva
Palavras-chave da cultura anterior: informalidade, improviso, desalinhamento, amadorismo, potencial desperdiçado.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Três ciclos completos de consultoria organizacional
→ Mapeamento da estrutura atual e diagnóstico de competências internas
→ Aplicação de assessments técnicos e comportamentais em 100% da equipe
→ Criação do setor de RH do zero, com políticas, trilhas de cargos e processos bem definidos
Formação e fortalecimento de mentalidade executiva
→ Treinamentos em:
- Autoconhecimento e protagonismo
- Comunicação e negociação de alto impacto
- Planejamento estratégico e visão de longo prazo
→ Mentorias com sócios e líderes para construção de estilo, coerência e posicionamento executivo
Reestruturação organizacional completa
→ Redesenho da estrutura de cargos, salários e organograma
→ Desligamento de colaboradores desalinhados ou tecnicamente inadequados
→ Implantação de processos seletivos estruturados e onboarding profissional
→ Criação de rituais de cultura, gestão de performance e alinhamento estratégico contínuo
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Crescimento de 5x no número de colaboradores, com alto alinhamento cultural Transição de sede simples para uma laje corporativa completa e moderna Atuação expandida para todos os estados brasileiros, com operação nacional Alinhamento e harmonia entre sócios, com governança clara e papéis definidos Profissionalização real da equipe, com postura e entrega de alto desempenho Atração de talentos qualificados e crescimento sustentável da operação
6. DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Essa era uma típica empresa com muito potencial, mas sem estrutura. Tudo era conduzido por vontade pessoal, sem estratégia. Fizemos um trabalho profundo de
organização, mentalidade e reestruturação do RH. O resultado foi uma virada completa: hoje, essa empresa é reconhecida nacionalmente, com uma sede imponente, equipe qualificada e uma cultura que respira profissionalismo e performance.”
— Ahlex Van der All
Cases de Sucesso
CASE 07 – TRANSFORMAÇÃO CULTURAL E ESTRUTURAÇÃO DE RH
Empresa Industrial | Sul de Minas Gerais
1. EMPRESA
Indústria especializada na produção de antenas para radiodifusão e telecomunicações, localizada no Sul de Minas Gerais. Contava com aproximadamente 250 colaboradores no início da intervenção.
2. SETOR
Indústria de equipamentos para comunicação. Público-alvo: emissoras de rádio, TV e empresas do setor de telecomunicações.
3. CENÁRIO INICIAL
A empresa operava sob forte influência do fundador, um gestor com perfil extremamente exigente, centralizador e orientado a resultados. Apesar de traços de cuidado e responsabilidade com o time, sua liderança era marcada por uma cobrança intensa, fruto de uma trajetória pessoal de superação e esforço extremo.
Consequências desse cenário:
→ Índices elevados de rotatividade (turnover acima de 80%)
→ Ambiente organizacional tenso e com alto desgaste emocional
→ Repetição de passivos trabalhistas por condutas inadequadas de gestão
→ Cultura reativa e desorganizada, sem clareza sobre valores e comportamentos esperados
→ RH atuando apenas de forma operacional, sem estrutura estratégica
Palavras-chave da cultura anterior: medo, esforço, informalidade, desgaste, desmotivação.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Diagnóstico completo da liderança e da cultura vigente
→ Mapeamento do perfil do empresário, seus pontos fortes e limitações enquanto líder.
→ Alinhamento com a liderança sobre o modelo de cultura ideal para o negócio.
Definição da cultura organizacional desejada
→ Clareza sobre os valores não negociáveis e o estilo de gestão do fundador.
→ Construção de um discurso coerente com a realidade da empresa e o perfil da liderança.
→ Tradução da cultura em práticas, comportamentos e processos do dia a dia.
Comunicação transparente com o time
→ Encontro com todos os colaboradores para apresentação da nova cultura e visão de futuro.
→ Explicitação do estilo direto e exigente do empresário sem disfarces ou promessas falsas.
→ Reforço dos benefícios e suportes estruturais que passariam a ser oferecidos.
Reestruturação estratégica do RH
→ Implantação de política de atração, retenção e desenvolvimento de talentos.
→ Criação de rituais e canais de comunicação interna claros e objetivos.
→ Reposicionamento da empresa como local de alta exigência, porém com suporte real.
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Turnover reduzido de 80% para 10% em 6 meses Aumento de +30% na produtividade geral da operação Melhora significativa no clima organizacional e redução de conflitos internos Atração de profissionais mais preparados, inclusive de outras cidades e capitais Redução a zero dos processos trabalhistas ativos e maior segurança jurídica Reforço da reputação da marca, impulsionando vendas e retenção de grandes clientes Melhoria na previsibilidade de entregas e retomada da confiança do mercado
6. DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“Essa intervenção não foi sobre suavizar o empresário ou mudar quem ele é. Foi sobre posicionar de forma clara e coerente o seu estilo, criando uma estrutura que o apoiasse e, ao mesmo tempo, desse previsibilidade às pessoas. O resultado foi potente: menos ruído, mais entrega e um time que, mesmo em um ambiente desafiador, passou a pertencer.”
— Ahlex Van der All
Cases de Sucesso
CASE 08 – TRANSFORMAÇÃO EM GESTÃO HOSPITALAR
Organização de Gestão Hospitalar | Presença Nacional
1. EMPRESA
Empresa nacional especializada em gestão hospitalar, responsável por mais de 40 unidades de saúde em todo o Brasil. Atua na administração de hospitais públicos e privados, com operação contínua, alta complexidade e grande responsabilidade social.
2. SETOR
Gestão em Saúde — Administração de unidades hospitalares, com atendimento ininterrupto (24/7) e exigência máxima de eficiência, humanização e controle técnico
operacional.
3. CENÁRIO INICIAL
Apesar da robustez dos processos documentados e do ritmo acelerado de expansão, a organização enfrentava um ambiente crítico de instabilidade emocional, desorganização gerencial e baixa maturidade de liderança.
Principais sintomas:
- Baixo desempenho generalizado, inclusive em cargos estratégicos
- Colaboradores esgotados emocionalmente, com risco real de adoecimento psíquico
- Lideranças despreparadas, desalinhadas e com baixa maturidade de gestão
- Processos definidos apenas no papel, sem aplicação prática
- Falta de profissionais com preparo técnico, cognitivo e emocional adequado
- Cultura fragmentada, clima pesado e ausência de clareza estratégica
Palavras-chave da cultura anterior: tensão, descontrole, imaturidade, fragmentação, sobrecarga.
4. INTERVENÇÃO REALIZADA
Diagnóstico completo de liderança, clima e cultura organizacional
→ Mapeamento individual e coletivo de perfis de liderança
→ Levantamento profundo de clima organizacional e tensões internas
→ Diagnóstico da cultura vigente versus a cultura desejada para o futuro estratégico
Aplicação da metodologia dos 6 Pilares Estratégicos da Gestão de Pessoas
→ Foco em: Liderança, Cultura, Estratégia, Indicadores, Comportamento e Processos
→ Engajamento das lideranças e realinhamento de posturas e entregas
→ Aplicação dos assessments AVDA para avaliação de riscos e potencial de performance
→ Redesenho dos perfis ideais para cargos-chave
Reestruturação da gestão de talentos e cultura organizacional
→ Desligamento estratégico de profissionais com baixo fit técnico e comportamental
→ Reposicionamento de talentos com maior maturidade e preparo
→ Implantação de framework de contratação com base em modelo mental validado
→ Estruturação e disseminação do modelo de cultura da empresa, com plano de multiplicação nacional
Fortalecimento do RH estratégico e visão organizacional de longo prazo
→ Definição de KPIs por área e por função
→ Clareza estratégica para decisões de expansão e desenho estrutural
→ Instalação de governança comportamental para gestão de clima, performance e sucessão
5. RESULTADOS ALCANÇADOS
Modelo mental mapeado e implantado como base para decisões estratégicas Conhecimento claro sobre o perfil ideal de cada posição técnica e de liderança Aumento significativo na qualidade das contratações e no alinhamento comportamental Clima organizacional em evolução perceptível, com lideranças mais maduras e engajadas Modelo de cultura estruturado e pronto para replicação nacional nas demais unidades RH reposicionado como área estratégica, com indicadores, processos e visão de longo prazo Organização preparada para colher ganhos estruturais e comportamentais nos próximos 5 anos
6. DEPOIMENTO DO ESPECIALISTA
“O desafio aqui era conduzir uma transformação cultural em meio ao caos silencioso: muita pressão, pouco preparo e muita responsabilidade. Fizemos um trabalho profundo de diagnóstico, realocação estratégica, fortalecimento do RH e elevação da liderança. Mesmo antes de finalizar a consultoria, a empresa já opera em um novo patamar de consciência organizacional agora, com método, clareza e direção.”
— Ahlex Van der All