Orientações estratégicas de consultoria para não perder bons candidatos para a concorrência.
Uma das maiores dificuldades das empresas hoje não é encontrar vendedores.
É atrair e manter bons vendedores.
E existe uma diferença enorme entre contratar alguém para ocupar uma vaga e construir um time comercial de alta performance.
💰 1. O vendedor precisa enxergar dinheiro
Na nossa experiência de recrutamento, um bom vendedor na capital paulista tende a buscar salários fixos próximos ou superiores a R$ 3.500. No interior de São Paulo, encontramos maior aceitação na faixa de R$ 3.000, dependendo do segmento, benefícios e modelo de comissão.
Mas o principal não é apenas o fixo.
Um bom vendedor quer enxergar possibilidade real de ganhar R$ 7 mil, R$ 8 mil, R$ 10 mil ou mais.
Então é possível contratar alguém muito bom oferecendo R$ 2.000, R$ 2.200 ou R$ 2.500 de fixo?
Sim.
Mas existe uma condição: essa pessoa precisa acreditar que conseguirá chegar rapidamente a uma remuneração total competitiva.
Se ela enxergar que em até 90 ou 120 dias pode estar ganhando R$ 5.500, R$ 6.000 ou mais, a oportunidade começa a fazer sentido.
Se houver dúvida, ela provavelmente continuará procurando.
Por isso, esqueça: “Salário + excelentes comissões.”
Mostre números.
- Quanto ganha um vendedor médio?
- Quanto ganha quem performa bem?
- Qual é a meta?
- Quanto precisa vender?
- Qual é a comissão?
- Em quanto tempo normalmente chega à produtividade?
Quanto menor o salário fixo, maior precisa ser a segurança sobre a renda variável.
📈 2. Mostre uma rampa de 120 dias
O candidato precisa visualizar a evolução.
- 30 dias: treinamento e início da operação.
- 60 dias: primeiras vendas e comissões.
- 90 dias: entrada em produtividade.
- 120 dias: remuneração compatível com um bom profissional comercial.
E existe uma regra: não prometa aquilo que sua operação não consegue entregar.
Se você diz que o vendedor pode ganhar R$ 8 mil, precisa existir mercado, produto, comissão, leads, processo e estrutura que permitam chegar lá.
🤝 3. Ambiente também conta
Dinheiro atrai. Ambiente ajuda a reter.
As pessoas querem trabalhar em lugares onde sejam respeitadas, tenham boa liderança, reconhecimento e possibilidade de crescimento.
Um ótimo plano de comissão administrado por uma liderança ruim continua sendo uma oportunidade ruim.
🛠️ 4. Estrutura virou parte da proposta
O candidato observa o escritório, equipamentos, organização, tecnologia, CRM, internet, salas e até a aparência do ambiente.
Pode parecer superficial, mas é comportamento humano.
As pessoas querem trabalhar em lugares onde sintam orgulho de estar.
A estrutura comunica prosperidade, organização e profissionalismo.
🎯 5. Marca empregadora e propósito
Hoje a empresa entrevista o candidato e o candidato entrevista a empresa.
Ele pesquisa Google, LinkedIn, Instagram, site, funcionários e reputação.
E quer responder três perguntas:
- Tenho orgulho de trabalhar aqui?
- Consigo crescer aqui?
- Acredito no que vou vender?
Por isso, marca empregadora deixou de ser assunto exclusivo do RH.
Ela interfere diretamente na capacidade comercial da empresa.
🏆 O decálogo do time comercial de alta performance
Mesmo pagando um fixo abaixo do mercado, uma empresa pode atrair bons vendedores quando entrega:
- Renda total atrativa. O profissional precisa enxergar dinheiro de verdade.
- Rampa financeira de até 120 dias. Ele precisa saber quando começará a ganhar bem.
- Comissão clara e atingível. Se vender X, precisa saber quanto receberá.
- Bom ambiente de trabalho. Respeito, clima saudável e reconhecimento.
- Estrutura adequada. Ferramentas, tecnologia e um ambiente profissional.
- Marca empregadora forte. Uma empresa na qual as pessoas tenham orgulho de trabalhar.
- Possibilidade de crescimento. O vendedor precisa conseguir enxergar o próximo degrau.
- Produto e propósito. É muito mais fácil vender aquilo em que se acredita.
- Estrutura comercial para vender. Leads, CRM, marketing, processo, treinamento e inteligência.
- Liderança comercial de qualidade. O gestor precisa ajudar o vendedor a vender mais, não apenas cobrar meta.
✅ A regra é simples
Se você paga abaixo do mercado no salário fixo, não pode oferecer uma oportunidade abaixo do mercado.
Quer um vendedor de alta performance? Construa uma oportunidade de alta performance.
Caso contrário, os melhores recusam, os bons continuam procurando e você acaba formando aquilo que chamo de “time de terceira divisão”.
E depois não adianta culpar o RH, o recrutamento ou dizer que não existem mais bons vendedores.
Existem.
A questão é: por que um bom vendedor escolheria trabalhar na sua empresa?
📌 Observação | Referência de mercado
Pesquisa indicada pelo autor em 01/10/2026: Robert Half, Guia Salarial 2026. Valores conferidos na fonte em 12/10/2026.
Como referência externa, a Robert Half apresenta para Inside Sales (P/M) em São Paulo, em pequenas e médias empresas, salários iniciais de aproximadamente R$ 5,3 mil no 25º percentil, R$ 8 mil no 50º e R$ 10 mil no 75º.
Os valores apresentados anteriormente de R$ 3.000 e R$ 3.500 representam referências práticas observadas em recrutamento e variam conforme região, segmento, senioridade e modelo de remuneração. Não equivalem à mesma amostra de cargos da referência externa.
Consultar a referência salarial da Robert Half
Ahlex Van der All
Cientista Comportamental | Estrategista de Pessoas e Negócios
Diretor-Geral | Grupo AVDA / All Corporate
Criador do IMD 3.0
28 anos em Gestão Estratégica de Pessoas
76.000+ profissionais treinados | 12.000+ contratações supervisionadas
1.800+ empresas | 97 multinacionais
🌐 Grupo AVDA | Ahlex Van der All
🌐 Maxcam RH | Universidade dos Campeões | Academia dos Vencedores
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